Capacitación, entrenamiento y formación corporativa: similitudes y diferencias
Iniciar un proyecto de universidad corporativa supone, entre otros, tener presente las definiciones, similitudes y diferencias entre los términos «capacitación», «entrenamiento» y «formación».
En ocasiones, estos conceptos se utilizan como sinónimos. Sin embargo, indicar deliberadamente unos u otros implica distintos retos y expectativas para la organización, lo que podría terminar siendo un acto, cuando menos, irresponsable y falto de estrategia.
Como lo indico en mis sesiones sobre emprendimiento empresarial, la conceptualización y socialización de cualquier actividad productiva debe proveer la carga semántica precisa y suficiente para evitar malentendidos y frustraciones, especialmente en procedimientos jurídico-legales.
Por ejemplo, apelando a un contenido disponible en la Escuela Digital de e-Lexia.com, la brecha entre el correcto desarrollo, publicación y distribución de una página y un portal web es enorme. ¡Solo imagine las implicaciones financieras entre uno y otro!
Diferencias y similitudes en los espacios de aprendizaje
Considerando los estilos de aprendizaje, este contenido se entrega en dos formatos: video y texto.
En el canal YouTube «Escuela Digital» puedes encontrar más videos sobre el tema.
¿Por qué enseñar a los colaboradores?
Como lo menciona Sanclemente (2010), en las últimas décadas, el sector productivo ha mutado hacia nuevas consideraciones y fines.
Los gerentes continúan apostando por la consecución de ingresos y utilidades; es apenas esperado. Sin embargo, entra en escena un nuevo paradigma: «la economía del servicio», que busca la satisfacción y fidelización de los clientes.
Para ello, desde la administración se proponen diferentes estrategias. Entre ellas:
- Invertir en las personas.
- Utilizar la tecnología como soporte del quehacer empresarial.
- Determinar nuevos marcos teórico-prácticos para el reclutamiento, la formación y el entrenamiento.
- Allanar nuevas posibilidades para la persuasión y motivación de los colaboradores.
Al final, la empresa del siglo XXI busca tejer y afianzar relaciones de largo aliento con sus clientes, garantizando procesos de compra y recompra en el tiempo, lo que redunda en la sostenibilidad y permanencia financiera de la misma.
Pero ¿cómo lograrlo? Un camino es la investigación, el desarrollo y la innovación; asuntos que -conectando con la idea de este texto- exigen la capacitación, el entrenamiento y la formación de las personas, sean directivos, colaboradores o proveedores.
Así, breve y sencillo.
¿Qué es la capacitación?
Este escenario busca la transferencia de un conocimiento específico, que permita a los colaboradores – estudiantes identificar y desarrollar una tarea o función empresarial puntual.
Normalmente, la capacitación se presenta a grupos de trabajo o auditorios, donde el experto temático comparte sus ideas y reflexiones sobre la materia y finaliza con preguntas e invitaciones a continuar investigando.
En un escenario de aprendizaje por competencias, la capacitación se ubica en el Saber, es decir, en los conocimientos teórico – prácticos que las personas requieren para el ejercicio de sus actividades productivas.
¿Qué es el entrenamiento?
Por su parte, el entrenamiento tiene como meta el desarrollo de habilidades y el fortalecimiento de destrezas, que permitan a la empresa optimizar el rendimiento en una tarea o procedimiento.
Para lograr lo anterior, se involucran metodologías de enseñanza – aprendizaje activas, es decir, procesos donde el colaborador – estudiante tenga plena participación en el proceso. En otras palabras, es un escenario que fomenta el «aprender haciendo» (Learning by Doing).
Teniendo presente el anterior concepto, el entrenamiento es el siguiente paso a la capacitación, pues enfrenta al aprendiz en un escenario donde debe actuar, considerando el conocimiento previamente adquirido y apropiado.
Los talleres (Workshops, para los que prefieren términos en otros idiomas) son ejemplo de entrenamientos corporativos.
Por último, hay que indicar que este escenario se desarrolla en el Saber Hacer, pues busca el perfeccionamiento de las habilidades y destrezas que propone toda competencia.
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¿Qué es la formación?
Sobre el final se ubica la formación, que -como puede inferirse- agrupa los escenarios anteriores y amplía los objetivos de aprendizaje del proceso.
En términos de universidad corporativa, la formación es una estrategia más amplia y formal, que establece objetivos; rutas y niveles; instrumentos de evaluación, sea diagnóstica, formativa y sumativa, entre otras consideraciones propias de la educación formal.
Por su alcance, la formación es más amplia en el tiempo, pero más acotada en el grupo de aprendizaje.
Su aplicación se evidencia en los cursos.
En términos de competencias, este escenario se ubica en los tres saberes: Saber, Saber Hacer y Saber Ser, pues -como se mencionó- supone los alcances de la capacitación y el entrenamiento, y dando lugar a reflexiones sobre lo ético, emocional y filosófico que hace parte de la empresa y el colaborador.
Similitudes
El principal común denominador en estos tres escenarios es la gestión de conocimiento, entendida como la estrategia y el conjunto de actividades que permiten la documentación y el intercambio de informaciones y experiencias al interior de la organización o grupo de profesionales, con el propósito de aumentar el rendimiento de una actividad (Briceño, B., & Strand, K., 2020).
Asimismo, se identifica que la capacitación, el entrenamiento y la formación se desarrollan en espacios de enseñanza – aprendizaje. Estos pueden estar orientados o ser autodirigidos, y presentarse en escenarios presenciales, virtuales o híbridos.
Por último, los tres se alinean con una estrategia u objetivo empresarial superior, que se conecta con el direccionamiento estratégico, es decir, las capacitaciones, entrenamientos y formaciones tienen apunta a un fin que genera valor para la empresa.
Diferencias
La principal diferencia entre estos escenarios de enseñanza – aprendizaje es la cobertura disciplinar que buscan, es decir, en el nivel de desarrollo y apropiación de las habilidades, destrezas y competencias a las que apuntan.
Lo anterior impacta en la dedicación e intensidad. Mientras que las capacitaciones son más cortas (pueden ser de horas), los cursos exigen una ruta de aprendizaje que puede extenderse por semanas o meses.
Una última diferencia está en los procesos de evaluación, especialmente los formativos y sumativos. En las capacitaciones quizá se realicen preguntas diagnósticas al inicio de la sesión, en un esfuerzo por conocer la audiencia. Sin embargo, los cursos requieren un seguimiento permanente en el proceso de aprendizaje, integrando diferentes estrategias e instrumento de valoración y cualificación.
En pocas palabras
En un entorno empresarial, la capacitación, el entrenamiento y la formación se entienden como escenarios de gestión de conocimiento -logrado a partir de procesos de investigación, desarrollo e innovación-, que buscan, entre otras, la cualificación de los colaboradores, que redunda en el fortalecimiento de las relaciones con los clientes.
Bibliografía
- Sanclemente T., J. C. (2010). Formación y entrenamiento para personal de contacto en empresas de servicios. AD-minister, 99-129.
- Briceño, B., & Strand, K. (20 de Febrero de 2020). La gestión del conocimiento: recursos y oportunidades. Obtenido de Banco Interamericano de Desarrollo.
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Por:
Juan Carlos Morales S.
Comunicador y educador
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